công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
Theo chức năng lu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ
sản phẩm và nghiên cứu thị trờng.
Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ
tiền lơng trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc chia
thành
Lao động sản xuất kinh doanh chính
Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của doanh nghiệp nh: bộ phận sản xuất kinh doanh
trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và
thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lơng,
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý
nh: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,
***Trong phạm vi đề tài này ta chỉ đề cập đến nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
3.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con
ngời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hiệu quả nhất
lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ
trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh
5
doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân
những điều đó đã phần nào khẳng định đợc vai trò của nguồn nhân lực đối
với hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên ta vẫn xem xét nó một cách cụ
thể hơn dới một vài khía cạnh sau:
3.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh
nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và
hành động, các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và
các yếu tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng
hoá, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt
khác, ta có thể coi doanh nghiệp hoạt động nh một cơ thể sống, nghĩa là nó
mang trong mình cả phần hồn, nó phản ánh sức sống tinh thần thông qua
bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp, đợc tạo ra bởi triết lý kinh doanh,
bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và cách ứng xử trong tập thể lao động và
giữa các thành viên của nó. Nh vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp
cũng đợc tạo ra từ nguồn nhân lực.
3.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ.
Chúng ta có thể coi công nghệ là tổng hợp các phơng tiện kỹ thuật, kỹ
năng, phơng pháp đợc dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản
phẩm hoặc một dịch vụ nào đấy.
Công nghệ đợc cấu thành bởi phần cứng và phần mềm, trong đó phần
cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm:
thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con ngời.
Và một điều chắc chắn là, cho dù những yếu tố kia có hoàn hảo đến đâu
đi nữa, nếu nh không có sự tác động của con ngời vào đó thì nó cũng trở
thành vô nghĩa. Nh vậy, chỉ có con ngời mới nắm đợc công nghệ, từ đó điều
khiển nó theo mục đích của mình, đó cũng là một vai trò hết sức quan trọng
của con ngời hay của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
3.3.Con ngời là động lực và là mục tiêu của sự phát triển
6
Bất cứ một s phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy. Một
doanh nghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực nh: nhân
lực( nguồn lực con ngời ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về
tài chính, tiền tệ ), Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc
động lực của sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng
thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời.
Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà
nó sẽ hớng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con ngời. Ngời chủ doanh
nghiệp thì mong muốn mình thu đợc nhiều lợi nhuận hơn, còn các nhân viên
thì mông muốn mình có thu nhập cao hơn để đợc sống thoải mái hơn. Nói
tóm lại, con ngời chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh
nghiệp luôn hớng tới.
2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Khi xem xét nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, ngời ta ngời ta cũng
phải xét tới cơ cấu của nó. Từ đó có thể dự đoán những thay đổi của nguồn
nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tơng lai,và những thay đổi đó có ảnh hởng gì
tới hoạt động của doanh nghiệp, và căn cứ vào đó nhà quản lý sẽ thiết lập
những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó.
Cơ cấu nguồn nhân lực đợc xem xét dới nhiều góc độ
Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ
Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác
nhau, tuỳ theo mục đích của ngời quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 22;
từ 23- 30; từ 31 40; từ 41- 50; từ 50- về hu.
Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm,
mỗi công việc đợc đảm nhiệm bởi một nhóm ngời nào đó. Và theo cách phân
chia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đợc chia thành từng
loại công việc mà họ đảm nhận.
Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm
những ngời có trình độ trên Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời có
7
trình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp. Đối với công nhân thì bao
gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,.
Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực
tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại đợc
phân thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ đợc cơ cấu lao động theo yếu tố
này ta xem thêm Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ ở trang bên. Tuy
nhiên, với từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ
cấu nguồn nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ
phận nào đó cho phù hợp.
II. Chất lợng nguồn nhân lực
1. Khái niệm về chất lợng nguồn nhân lực
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất
lợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với t cách không
chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ
lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nh: thể lực( trình độ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của ngời lao
động.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, ngời ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lợng nguồn nhân lực và chất lợng nguồn nhân lực và
chúng ta đều thấy rằng chất lợng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan
trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị
của nguồn lực quý báu đó.
2.Vai trò của chất lợng nguồn nhân lực
8
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngời. Nh chúng ta đã biết ở phần
trớc, sự phát triển của doanh nghiệp dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật
lực, tài lực. song chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực của sự
phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngời. Nh vậy ta đã khẳng định đợc tầm quan trọng đặc biệt
của nguồn lực này. Ta cũng biết rằng, chất lợng nguồn nhân lực là thành phần
quan trọng quyết định giá trị của nguồn lực quý giá đó. Chính vì vậy, chất l-
ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động
của doanh nghiệp, nó đợc mô tả trong những điểm sau:
2.1.Chất lợng nguồn nhân lực ảnh hởng tới kết quả của lao động
Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp
thơng mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị
nhuận mà nó mang lai.
Đối với doanh nghiệp thơng mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ
thì vấn đề vẫn là phải ván cho đợc nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều
rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có đợc chữ tín, phải có
thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp. Đó là
những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có
quan hệ chặt chẽ với chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lợng nguồn nhân lực ảnh hởng
trực tiếp tới chất lợng sản phẩm cũng nh năng suất lao động. Xét về chất lợng
sản phẩm, ngoài sự ảnh hởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất
nhiều vào tay nghề của ngời lao động cũng nh thái độ của họ đối với công
việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con ngời ngày càng
phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt
chất lợng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có đợc do loại lao động trình
độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ
hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả
năng làm việc tận tâm của ngời lao động. Xét về năng suất lao động, ta có
thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc nh nhau năng suât lao động ở nơi
9
có nguồn nhân lực chất lợng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lợng nguồn nhân
lực thấp hơn
Nói tóm lại, chất lợng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong
việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân
trong doanh nghiệp nhận thức đợc ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh và ảnh hởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng
cao chất lợng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa
mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngời, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt
cho việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2. Chất lợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ
chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm
các vai trò nhiệm vụ mà con ngời có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác
một cách tốt nhát với nhau để đạt đợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Để
việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những
điều kiện nh: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó
đợc chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay
hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều đợc về sự
tự quyết hay quyền hạn sao cho ngời thực hiện nhiệm vụ này hiểu đợc rằng
họ có thể đợc làm những gì để hoàn thành công việc
Công tác tổ chức nh là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt đợc
mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một ngời quản lý với quyến
hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và
dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải đợc thiết kế
để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả
nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không
chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các
mạng lới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của
doanh nghiệp
10
Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những ngời cùng làm việc
phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi ngời phải thực
hiện phải đợc xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt
động cần thiết sẽ đợc thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù
hợp với nhau, sao cho con ngời có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu
quả và có kết quả trong các nhóm.
Nh vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con ngời, và công tác này thành
công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con ngời đó mà
trong một âpj thể nó đợc hiểu là chất lợng của một nguồn nhân lực
2.3. Chất lợng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao
động đợc dễ dàng và hiệu quả
Quản lý con ngời trong doanh nghiệp đợc gọi là quản trị nhân lực, đây là
hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao
động thờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lợc lợng lao động làm việc có
hiệu quả.
Thông thờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự
tác động liên tục có tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp ) lên đối tợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục
tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả
nhất trong một môi trờng đầy biến động.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hởng nhiều bởi chất lợng nguồn
nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy
trớc sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ
phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo
kịp sự phát triển của thời đại. Nh vậy có thể thấy rằng chất lợng nguồn nhân
lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhng phải nhận thấy
rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
11
2.4. Chất lợng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu
không khí văn hoá tốt lành trong doanh nghiệp
Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển các
thành viên của mình nên c sử nh thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tợng, nghi thức, thực tiễn, tất
cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị đợc chia sẻ này xác định, ở
một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp
ứng với thế giới của họ nh thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó
khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm
bằng cách gợi ra một phơng thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và
giải quyết vấn đề.
Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi công ty cũng có bầu không
khí văn hoá của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp. Nó
đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen đợc
chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra
chuẩn mực, hành vi
Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của công ty vì nó
ảnh hởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh h-
ởng đến sự thoả mãn của công nhân viên, cũng nh ảnh hởng tới khả năng sinh
lời của công ty.
Bầu không khí văn hoá của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm g-
ơng của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ
không phải từ những thứ họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn
hoá của một hãng. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hởng đặc biệt đến khung
cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách
lãnh đạo. Các yếu tố khác nh các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ
cấu tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng nh giúp hình thành nên
văn hoá công ty
Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hoá không khí tốt lành cũng không phải là cái gì
khác mà chính yếu tố con ngời sẽ đợc lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn những
thành viên trong doanh nghiệp. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không
12
khí văn hoá của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có đợc vai trò lớn lao đó ?
Cây trả lời không mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn
nguyên nhân để có đợc vai trò đó trớc hết là nhờ những tấm gơng của cấp
quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lợng của nguồn nhân
lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc
điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt
của họ.
3. Các yếu tố ảnh hởng tới chất lợng nguồn nhân lực
Chất lợng nguồn nhân lực đợc hình thành nên từ nhiều phía: từ bản thân
các cá nhân nguồn lao động từ những chính sách quản lý nguồn nhân lực một
cách phù hợp và từ những tác động từ bên ngoài doanh nghiệp. Về phía ngời
lao động, trớc hết mỗi ngời phải có ý thức đợc công việc mình đảm nhận với
một tinh thần trách nhiệm cao, ít nhất cũng phải đáp ứng đợc các yêu cầu của
nhà quản lý. Tuy nhiên, khi làm việc trong một tập thể, họ sẽ nh đợc rèn
luyện trong một khuôn khổ nhất định mà các nhà quản lý đề ra, thông qua
các quy chế hoạt động và các chính sách quản lý của mình. ở đây ta sẽ xem
xét các yếu tố ảnh hởng tới chất lợng nguồn nhân lực dới góc độ của một nhà
quản lý, từ đó có thể đa ra những chính sách phù hợp trong chiến lợc nâng
cao chất lợng nguồn nhân lực.
3.1.Các yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp
3.1.1.Các yếu tố xã hội, dân c và tự nhiên:
Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và
nghệ thuật ứng xử, các quy phạm t tởng và đạo đức, các hiện tợng và quy luật
khí hậu, thời tiết, thổ nhỡng. của mỗi địa phơng, mỗi dân tộc, tầng lớp dân
c và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trờng hoạt
động xã hội của con ngời nói chung và ngời lao động trong doanh nghiệp nói
riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lợng mà cả về
cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1.2. Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội
13
Các nhà quản lý phải nắm bắt đợc sự biến động này, từ đó lao động xã
hội bao gồm những ngời có khả năng lao động, đang có hoặc cha có việc
làm, cơ cấu lao động đợc thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự
hiểu biết của tầng lớp dân c, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng
nh các nguồn lao động bổ sung. . Số lợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh h-
ởng trực tiếp tới chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
3.1.3. Các yếu tố chính trị
Bao gồm các mục tiêu đờng lối chính trị đối ngoại của Nhà nớc trong mỗi
thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nớc ta tơng đối ổn định, vững
vàng và có đờng lối phát triển kinh tế thị trờng theo định hớng XHCN, các
mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của ngời lao động . Sự gia nhập
khối ASEAN, bình thờng hoá quan hệ vơi Mỹ, chuẩn bị gia nhập khối
AFTA Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết
tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là
những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh
tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nớc ngoài.
3.1.4.Các yếu tố kinh tế
Bao gồm sự tăng trởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phơng nói riêng,
thu nhập của các tầng lớp dân c, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền,
quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức
sống và tích luỹ của các tầng lớp dân c , các yếu tố này tác động trực tiếp
hoặc gián tiếp tới chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
3.1.5.Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội :
Bao gồm số lợng, chất lợng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và
phơng thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên
góc độ xã hội . Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lợng nguồn nhân lực
trên cả nớc nói chung và tới chất lợng nguồn nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp nói riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới
trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp . Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nớc luốn
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét