Chuyên đề tốt nghiệp
qua một số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. (Nguồn [4, trang 37])
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực. (Nguồn [11])
Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cờng tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến t duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đa ra định nghĩa:
Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội,
chứ không phải là không có bệnh tật hay thơng tật. Ngày nay, dới áp lực của
công việc, con ngời thờng cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy ngời ta thờng yêu cầu
phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng
những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thờng phụ
thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nh: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các
dịch vụ có liên quan Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân c ở mỗi
quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện
Kinh tế Xã hội.
5
Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nớc
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lợng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực ngời ta dựa
vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của ngời Việt Nam là ngời Châu á, hơn nữa lại là ngời á
Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên ngời lao động Việt Nam thờng kém thích nghi
trong điều kiện lao động nặng nhọc, cờng độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các
nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý
thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở
cho lao động ở xa, tạo môi trờng sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học
hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của
pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hu, các chế độ BHYT,
BHXH
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống
(Nguồn [11])
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân
lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái
đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bớc đổi mới chơng
trình cũng nh phơng pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục
đại học và dạy nghề phải thờng xuyên cập nhật thông tin để theo sát sự phát
triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu t cho đào tạo là đầu t
trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nớc, đó là đầu t cho cơ sở hạ
6
Chuyên đề tốt nghiệp
tầng, đó là đầu t về con ngời. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu t
tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này (Nguồn: [12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ngời ta dựa vào chỉ tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những ngời 10 tuổi trở lên có thể
đọc, viết và hiểu đợc những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc
tiếng nớc ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nớc ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát 200 doanh nghiệp top của Việt Nam của UNDP
Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: Qua phỏng vấn các chủ doanh
nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngời ở mọi
cấp bậc học nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của
mình; (b) họ không tin tởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong
nớc, vì chất lợng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu
thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại
ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp
Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nớc có tới 63%
số sinh viên ra trờng không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết
phải đào tạo lại và có nhiều ngời không làm đúng nghề mình đã học, trong khi
đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh
tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số ngời có
học vị tiến sĩ trong cả nớc không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số
bài báo khoa học đợc công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng
0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thờng hơn
của Thái Lan có năm cao gấp đôi.(Nguồn: [13c])
7
Chuyên đề tốt nghiệp
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đ-
ơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những
ngời có trình độ trên Đại học, họ đợc đào tạo trong các trờng lớp dới các hình
thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế
trong sản xuất mà có trình độ tơng đơng từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
T
T
=
VV
LV
T
L
L
x100
Trong đó:
-
LV
T
T
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm
việc.
-
LV
T
L
: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
-
LV
L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBB
T
=
LVLV
CBB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBB
T
: Tỷ lệ lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so
với tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBB
L
: Tổng số lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm
việc.
8
Chuyên đề tốt nghiệp
-
LV
L
: Tổng số lao động đang làm việc.
ở nớc công nghiệp phát triển lực lợng lao động đợc xây dựng theo các
chỉ tiêu sau:
35% lao động cha đợc đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ s và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nớc ta đứng trớc tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung
bình một u thế lớn), đông (một u thế lớn khác, nớc có dân số đứng th 13 thế
giới ), nhng tỷ lệ tính trên triệu dân số ngời có nghề và có trình độ chuyên môn
rất thấp so với tất cả các nớc trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ
kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng nh so với quy mô nền
kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: Nguồn nhân lực Việt Nam
về chất lợng đợc xếp hạng 53 trên 59 quốc gia đợc khảo sát, song mất cân đối
nghiêm trọng;
- ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và
10.
- ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu ngời của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nớc ta ( Nguồn: [14c])
Từ những số liệu trên cho thấy chất lợng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nớc ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều u thế mà
chúng ta có nhng không đợc nuôi dỡng và phát huy đúng hớng.
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với ngời lao động. Quá trình lao động đòi hỏi
9
Chuyên đề tốt nghiệp
ngời lao động hàng loạt phẩm chất nh: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Để đánh giá
phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực ngời ta thờng tiến hành bằng các cuộc điều tra
tâm lý, xã hội học và đợc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi đợc đánh
giá bằng phơng pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lợng nh tỷ lệ
ngời lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ
giấc lao động trong thời gian làm việc )
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi ngời lao động phải có
các phẩm chất cần thiết nh:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trơng, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nớc ta đang là mối
quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả
trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nh: kinh tế, xã hội, giáo dục thì nguồn nhân lực của n ớc ta đang là
vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nớc. Có thể nói nớc ta là một nớc
có nguồn nhân lực dồi dào, nhng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc cha
cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện nay) của ngời
lao động Việt Nam đợc đánh giá là quá chậm. Trớc thực trạng này chúng ta cần
đa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực về mọi mặt.
10
Chuyên đề tốt nghiệp
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc
nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê hoặc sa thải lao
động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát
triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đợc
đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ chức. Ngày
nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả việc
triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức.(Nguồn [4, trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lợc đã đề ra.
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
11
Chuyên đề tốt nghiệp
Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng bổng và đãi
ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của
mình.
2.1 Lập chiến lợc nguồn nhân lực
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lợc nguồn nhân lực cần có
những chiến thuật, thờng là một chính sách hoặc một chơng trình cụ thể giúp tổ
chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc.
Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lợc của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc
nguồn nhân lực.
Phân tích môi trờng dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất
của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên đợc sử dụng
trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: - Tính
đa dạng của lực lợng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng: số lợng, chất lợng
(trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hớng toàn cầu hóa dẫn đến xu hớng thiết kế lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế, thuê mớn lao động ở thị trờng nớc ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mớn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lợng, cơ cấu, giới
tính, chất lợng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công
việc.
12
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dỡng nhân lực; hệ
thống lơng bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Đánh giá lại mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở b-
ớc một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi nh
thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với
các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực.
Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm
hòa nhập và lu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần
tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay ngời ta
có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định
các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu đợc những
thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
13
Chuyên đề tốt nghiệp
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan
trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ
cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thờng là dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển
nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này đợc sử dụng trong trờng hợp cấp bách, tổ
chức cần ngay một ngời nào đó thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ tổ
chức.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và
tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng thời
do những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và cơ cấu
của tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hòa nhập vào môi trờng làm
việc mới. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này không khuyến khích đợc sự đổi mới.
Nguồn bên ngoài
Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:
+ Bạn bè hoặc ngời thân quen của ngời lao động đang làm việc trong tổ chức,
đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè
của mình.
+ Nhân viên cũ của tổ chức: Tuyển những ngời đã làm việc trong tổ chức, có thể
trớc đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc.
+ Tuyển mộ ở các trờng Đại học, Cao đẳng: Đây là một nguồn quan trọng đối
với các tổ chức hiện nay và đợc sử dụng nhiều ở các nớc phát triển. Tuyển mộ
theo cách này, Công ty sẽ tuyển đợc nguồn lao động chất lợng cao bởi hầu hết
lao động đợc tuyển là những sinh viên có thành tích tốt trong học tập, có khả
năng cống hiến lâu dài cho tổ chức.
+ Tuyển những ngời là khách hàng: Khách hàng là những ngời đã quen thuộc
với tổ chức. Họ là ngời tâm huyết và muốn tham gia vào các hoạt động của tổ
chức mà họ yêu thích.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét