5
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.1.2.1 Nhận dạng công việc
Tất cả các công việc cần được phân tích trong tổ chức phải được nhận dạng
bằng cách:
- Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức.
- Thông qua danh sách công việc dùng để trả lương cho nhân viên.
- Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý.
1.1.2.2 Thu thập thông tin để phân tích công việc
1.1.1.1.1 Xây dựng bảng câu hỏi
- Xây dựng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và
quyền hạn của nhân viên khi thực hiện công việc đó.
- Thu thập về điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
- Thu thập về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần phải có để
hoàn thành công việc là gì.
1.1.1.1.2 Phỏng vấn
Sử dụng bảng câu hỏi vì đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thộng
tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này nên xoay quanh trọng tâm của vấn đề cần
nghiên cứu. Các câu hỏi phải đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời.
Nhà quản lý nên thiết kế bản câu hỏi đóng, mở hoặc các câu hỏi chọn lựa
phương án. Bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc, như vậy nó sẽ tạo
cảm giác dễ chịu cho nhân viên vì nó không làm mất thời gian cá nhân của họ.
1.1.1.1.3 Quan sát
Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc để thu thập thông tin hoặc nói chuyện
trực tiếp để tìm hiểu những điều chưa có hoặc bỏ xót trong quá trình quan sát.
1.1.1.1.4 Ghi sổ nhật ký
- Phát cho nhân viên một cuốn sổ và yêu cầu họ ghi lại tất cả các thiết bị, máy
móc, … liên quan đến công việc mà họ đang thực hiện.
- Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được.
- Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
5
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
5
6
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
1.1.2.3 Kiểm tra, xác minh thông tin
- Kiểm tra, xác minh tính trung thực và xem các thông tin ở bước 1.1.2.2.3 có
đầy đủ chính xác chưa.
- Xác minh qua nhân viên và người giám sát.
- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
1.1.2.4 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.1.1.1.5 Bản mô tả công việc
Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu
mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công việc như sau:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương, tên
nhân viên thực hiện công việc, công việc thuộc bộ phận nào, báo cáo trực tiếp
cho ai và được thực hiện ở đâu, tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả
công việc.
- Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực chất đó
là công việc gì.
- Quyền hạn và trách nhiệm của người tực hiện: đối với con người, tài chính
(thu, chi), tài sản của tổ chức.
- Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức.
- Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ chức):
mức độ thường xuyên, cấp bậc và bản chất của công việc đó. Ví dụ như: để
bán hàng, thuyết phục hay gây ảnh hưởng.
- Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: máy fax, máy
photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ củ họ.
- Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làm việc
có độc hại hay không, …
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
1.1.1.1.6 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc).
6
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
6
7
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Là một bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định. Nội
dung bản tiêu chuẩn công việc như sau:
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan
đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy, …
- Kinh nghiệm công tác.
- Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sức
khỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, …
1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu
tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá
trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho
doanh nghiệp. Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình
tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì
bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan
trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng
đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi
xứng đáng để “dụng võ”.
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay
vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức
có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn
chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
7
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
7
8
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt
động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu
của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình
tuyển dụng hiệu quả hơn.
- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp).
- Những ảnh hưởng của luật lao động.
1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề;
vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến, …
- Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu,
tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ như: hàng không, thuế, hải
quan, liên doanh, …
- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH,
BHYT, thất nghiệp, …
- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.
- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …
- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng
trưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái
doanh nghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm
giới thiệu việc làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
1.1.1.4 Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và
mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân
viên cho năm tiếp theo.
8
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
8
9
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động
nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông
báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà
nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải
tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
1.1.1.5 Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo
trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,
chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các
bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã
hội.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt
Nam vẫn thấp so với các nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân
lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng
của Ngân hàng Thế giới. Trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76 điểm,
Malaysia 5,59 điểm và Thái Lan là 4,94 điểm Thừa, thiếu nhân lực đang xảy ra ở
nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện qua các tỷ lệ: đại học và trên
đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3; công nhân kỹ thuật là 0,9 trong khi trên
thế giới tỷ lệ tương ứng là 1-4-10. Sinh viên các ngành kinh tế, ngoại ngữ, luật, công
nghệ thông tin quá nhiều, trong khi các ngành rất cần thiết cho phát triển kinh tế
của đất nước như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - công nghệ, lại ít người theo
học.
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày
càng tăng, từ 15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm
2011, nhưng chất lượng giáo dục chưa được cải thiện bao nhiêu. Những người tốt
nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng
cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ chức đào tạo lại
cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để đào
tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề.
9
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
9
10
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hút ứng
viên một cách hiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ
chức.
Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện
công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh
nghiệp. Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những
thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên thông
qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu thăng
chức.
Nguồn tuyển chọn bên ngoài:
Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,
nhân viên.
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh
nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ
tiếp thu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy
nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn,
phản ứng vội vàng; tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do
đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích tự do, làm việc tùy hứng). Trong
trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn này không đáp ứng được
vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm
việc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho
các nhân viên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”.
10
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
10
11
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành
của nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực
chất là để : “ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả doanh
nghiệp đều hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên,
một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng”
dạng ứng viên này. Bạn nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn,
trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người
thường chú ý những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng
và sự nghiệp. Những mẩu quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì
ứng viên sẽ đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập
đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm quan
trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công
việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
1.1.1.6 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp
cho các vòng tuyển dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho
nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây
ấn tượng cho nhà tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
dụng sau.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với
các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên
còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ.
11
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
11
12
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công
trong công việc của ứng viên.
1.1.1.7 Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó để
lại nhiều ấn tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
- Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
- Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể
khẳng định mình có thích hợp hay không.
- Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm
tra qua công việc mẫu, …
- So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác.
1.1.1.8 Phỏng vấn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 – 1 giờ/
ứng viên. Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn không chỉ dẫn
- Phỏng vấn nhóm
- Nhóm phỏng vấn
- Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích: tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế
hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo
mối quan hệ giữa ứng viên với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ,
tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện, hay
thể hiện không rõ ràng.
1.1.1.9 Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình từ
sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu
chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
12
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
12
13
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả một
vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát tìm
vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyết định
tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc ngắn
ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
1.1.1.10 Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế
hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam
kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thử
việc, lưu hồ sơ.
1.1.1.11 Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương bổng
và đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký kết
hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên
chính thức.
1.2.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót
không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay
không. Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng,
tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có hợp lý không.
13
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
13
14
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH ĐỨC VIỆT
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Đức Việt
2.1.1 Giới thiệu chung
Tên công ty : CÔNG TY TNHH ĐỨC VIỆT
Tên giao dịch : DUC-VIET CO., LTD.
Địa chỉ : KP7 thị trấn Uyên Hưng, huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
Điện thoại : 0650. 3640 900 – 083. 5173584.
Fax : 0650. 3640 901 – 083. 5173583.
Ngày thành lập : 07/11/2002.
Vốn điều lệ : 3.000.000.000 VNĐ
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.2.1 Hình thức hoạt động
Công ty TNHH Đức Việt là công ty trách nhiệm hữu hạn, hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp và Bản Điều lệ công ty. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh số:
3700473222 (số cũ 460200060) thay đổi lần thứ 3 ngày 14/01/2010. Công ty có tư
cách pháp nhân, được hạch toán độc lập, có con dấu riêng, có tài khoản tại ngân
hàng.
Thời gian hoạt động của công ty là 50 năm, tính từ ngày được cấp Giấy Chứng
nhận đăng ký kinh doanh. Công ty có thể giải thể trước thời hạn, hoặc có thể kéo dài
thêm do quyết định bất thường của Hội đồng thành viên.
Ban đầu công ty hoạt động với hai thành viên, vốn điều lệ là 3.000.000.000
VNĐ. Sau một thời gian hoạt động, công ty đã kết nạp thêm thành viên mới và nâng
tổng vốn điều lệ lên 10.000.000.000 VNĐ. Công ty chỉ được chia lợi nhuận khi kinh
doanh có lãi, đã hoàn thành các nghĩa vụ nộp thuế và các nghĩa vụ tài chính khác theo
quy định của pháp luật và ngay sau khi chia lợi nhuận công ty vẫn thanh toán đủ các
khoản nợ và các nghĩa vụ tài chính khác đến hạn trả.
14
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét